shutterstock_371954932-471399-edited.jpg

Det finnes ulike former for formelle møter mellom arbeidsgiver og arbeidstakers representanter. Og det er viktig å ha et avklart forhold til hvilket møte vi har, hvilke saker som omfattes av forhandling, drøfting og informasjon, og at partene er enige om hovedlinjene på forhånd. Dette blogginnlegget tar for seg forskjellene mellom drøftingsmøter og forhandlinger:

Det norske arbeidslivet er basert på samspill mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, både på sentralt nivå og på den enkelte arbeidsplass. Dette skjer i stor grad gjennom et samarbeid mellom arbeidstakernes representanter og de ansattes tillitsvalgte.

Som alltid når det er snakk om samarbeid i arbeidslivet er det viktig at vi bruker tid på å bygge de gode relasjonene som vi kan basere oss på ved uenigheter eller konflikt.

Les også: Hva konflikter kan gjøre med arbeidsmiljø og tjenestekvalitet

Informasjon og drøfting

Det er bare virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere som er forpliktet til drøfting (aml §8-1). Det er likevel ingenting i veien for at mindre virksomheter også gjennomfører dette i den grad det er tid og anledning til det.

I lovteksten brukes uttrykket arbeidstakernes tillitsvalgte. Det er altså ikke lagt opp til at det skal gjennomføres drøfting med den enkelte arbeidstaker, men med representanter for gruppen. Selv om uttrykket tillitsvalgte vanligvis brukes om organisasjonstillitsvalgte er det i følge forarbeidene til loven stor åpenhet for at man kan definere tillitsvalgte mer åpent der hvor det ikke skal fattes noen forpliktende vedtak.

Det viktigste er at de arbeidstakerne som blir berørt av beslutningene er representert. I en virksomhet der få er organiserte kan det for eksempel være fornuftig å gjennomføre informasjon og drøfting i arbeidsmiljøutvalget.

  • 8-2
  1. Plikten til informasjon og drøfting etter § 8-1 omfatter
  2. a) informasjon om den aktuelle og forventede utviklingen av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon
  3. b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkinger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den        
  4. c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold

Det skal legges opp til at de tillitsvalgte får tid nok til å sette seg inn i saken.

Drøftingsmøter

Målet for et drøftingsmøte er at begge parter får presentert sitt syn i den aktuelle saken, og at partene forsøker å finne en omforent løsning. Informasjon og drøfting skiller seg fra forhandlinger ved at man ikke må komme frem til et resultat man er enige om. Når man ikke blir enige er det arbeidsgiver som bestemmer i kraft av styringsretten.

Les også: Krisehåndtering: Hvilket ansvar har du som leder i offentlig sektor?

Forhandlinger

Retten til å kreve forhandlinger er regulert i hovedavtalen eller i tariffavtalen. Forhandlingsretten utløser en plikt for motparten til å møte til forhandlinger.

I en forhandling er det et mål om å komme frem til en avtale som begge parter blir enige om, og i motsetning til drøftinger vil resultatet av en forhandling være forpliktende for alle parter, også for medlemmene til de som har forhandlet. Det skal settes opp en protokoll fra forhandlingene og denne skal undertegnes av begge parter.

Det følger av hovedavtalen at arbeidsgivers og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger. Det betyr blant annet at selv om det er viktig å ha god kontakt med de man representerer og få inn deres synspunkter så bør man ikke møte til en forhandling med et bundet mandat, fordi det da blir lite rom for å komme til enighet.

Ønsker du å forbedre vernearbeidet i din virksomhet? Ta en titt på guiden vi har skrevet: 

Sjekk hvilke kurs vi tilbyr innen Arbeidsmiljø og HMS SE VÅRE KURS ›

Last ned gratis: Fem-trinns samarbeidsmodell for å bedre vernearbeidet Last ned nå ›