Oppsigelse av ansatte er et vanskelig tema med mange fallgruver. Derfor er det viktig at du som sitter med personalansvaret kjenner til de ulike begrepene, lovene og forbeholdene. Her er det du bør vite om avskjed og oppsigelse.
Forskjellen på avskjed, oppsigelse og suspensjon
I tillegg til lovens formkrav er den største fallgruven du som arbeidsgiver kan gå i, å forveksle begrepene oppsigelse og avskjed. Oppsigelse er den naturlige måten å fri seg fra en kontraktsforpliktelse, mens ved en avskjed skjer det en øyeblikkelig heving av kontrakten. Den ansatte må da gå på dagen, mens ved oppsigelse jobber personen ut oppsigelsestiden.
Dersom arbeidsgiver går til oppsigelse er det alltid et krav om at det skal foreligge en saklig grunn. Det kan for eksempel være at arbeidstaker forgår seg i tjenesten eller ikke utfører arbeidsoppgavene på en god nok måte, men i alle tilfeller må det foretas en konkret individuell vurdering av de faktiske forholdene.
Avskjed er forbeholdt alvorlige tilfeller, og det skal mye til for å gi noen avskjed. Eksempler kan være alvorlige pliktbrudd, som for eksempel tyveri, underslag, vold og overgrep, men det trenger ikke nødvendigvis ha skjedd noe kriminelt.
Suspensjon er et tiltak som kan benyttes for å «sette ting på pause» mens arbeidsgiver avklarer om avskjed er berettiget. Ved suspensjon må den ansatte holde seg borte fra jobb, men får beholde lønnen. Suspensjon kan bare brukes ved alvorlige tilfeller, ikke ved oppsigelse eller nedbemanning.
Les også: 6 feller ledere i offentlig sektor må styre klar av
Oppsigelse som skyldes arbeidsgiver
Hvis oppsigelsen skyldes forhold på arbeidsgivers side, for eksempel ved en nedbemanning, blir fremgangsmåten en litt annen. Det følger av arbeidsmiljøloven at oppsigelsen ikke er saklig hvis arbeidsgiver kan tilby den ansatte en annen passende jobb i virksomheten. Det betyr at før du sier noen opp på bakgrunn av en nedbemanning eller omstrukturering, må du «lete» i egen virksomhet etter alternativt arbeid å tilby den ansatte. Du er derimot ikke forpliktet til å opprette en ny stilling eller å tilby den ansatte utdanning. Mangel på arbeid vil alltid kunne være saklig grunn til oppsigelse. Det er også viktig at arbeidsgiver foretar en riktig utvelgelse av de arbeidstakere som må gå i overtallighetssituasjoner.
Offentlig ansatte har dobbelt beskyttelsesvern
I kommunal sektor kommer det enda en faktor til inn i bildet, forvaltningsloven. Arbeidstaker har i større grad krav på informasjon, kontradiksjon og skriftlighet enn i privat sektor.
En oppsigelse eller en avskjed er enkeltvedtak, og arbeidsgiver må da følge enkeltvedtaksreglene i forvaltningsloven. Det blir på en måte dobbelt regelsett og dobbel beskyttelse for den ansatte.
Prøvetid er ingen angrefrist
Selv om den ansatte er underlagt prøvetid, må det fortsatt foreligge saklig grunn for oppsigelse. Det er ikke nødvendigvis lettere å si opp noen som er i prøvetid. Hvis du ikke har et opplegg for å følge opp den ansatte, er prøvetiden uten verdi. Avvik må dokumenteres underveis, og den ansatte må ha mulighet til å korrigere kursen. Det nytter ikke å komme nest siste uka og si at du er misfornøyd med noen. Det er for sent.
Les også: 8 punkter som sikrer en suksessfull kompetanseplan
Konsekvensen av en uryddig oppsigelsesprosess
Det er mange fallgruver å gå i ved oppsigelse eller avskjed av ansatte. Du må vite hva du holder på med når du skal gjøre noe så dramatisk med livene til folk.
Hvis en oppsigelse eller avskjed havner for retten, er det du som arbeidsgiver som har bevisbyrden, og slike saker kan fort bli stygge saker for de involverte.
Dersom retten kommer til at oppsigelsen eller avskjeden er ugyldig, er hovedregelen at den ansatte skal ha arbeidet tilbake. I tillegg kan den ansatte kreve erstatning fra arbeidsgiveren. I tillegg til tapt inntekt kan det kreves oppreisningserstatning.
Tort og svieerstatningen i en oppsigelsessak ligger gjerne mellom 30 000 og 70 000 kroner, mens nivået i en avskjedssak, som gjerne medfører en større belastning for arbeidstakeren, er mellom 100 000 og 200 000 kroner.
