Når vi utdanner oss til en profesjon eller et yrke ser vi frem til å kunne jobbe med trivelige kolleger og med spennende utfordringer og oppgaver. Det er heller ikke uvanlig at gode kolleger går ut etter jobb og hygger seg sammen. Det er dette som er gøy, det vi har gledet oss til. Det er dette som er å jobbe.
Nå er det slik at ikke alle dager på jobb er en dans på roser. Travelhet, faglige utfordringer og tidsfrister er noe de fleste av oss må forholde oss til. Noen oftere enn andre, og noen takler dette bedre enn andre, men det er uansett en del av det å være i jobb, og det går helt fint.
Faglig uenighet og kjøpslåing med argumenter er også en del av hverdagen. I deler av teamarbeid-litteraturen omtales dette gjerne som positive og nødvendige konflikter. Slike faglige sparringer er avgjørende for at organisasjoner skal utvikle seg og kunne møte morgendagens utfordringer. Folk flest kaller nemlig ikke slikt for konflikter, bare litt temperatur.
Når uenigheter blir personalfokusert
Når saklige og faglige uenigheter setter seg fast, det er da vi kan ane problemer. Når ansattes uenigheter begynner å bli personfokusert med verbale sleivspark og mer til, da bør noe skje.
Veien fra uenighet om sak til personlig skittkasting fra skyttergraver trenger ikke være lang. Om de stridende får med seg flere av kollegene ned i sine respektive skyttergraver, har vi det gående. Både planlegging og den daglige arbeidsinnsatsen vil bli påvirket av innbitte skyttergravskonflikter. Problemene kan til og med tas med hjem.
Det kan være himmelvid forskjell i tilgjengelig og omsatt human capital mellom et velfungerende kollegium og et kollegium hvor en alvorlig personkonflikt får løpe fritt. På kort sikt behøver ikke dette ha så stor betydning for organisasjonen. Dette er jo ting som skal ordnes opp i og vi får prøvd om rutiner og prosedyrer for håndtering av HMS- og arbeidsmiljørelaterte problemer fungerer.
Spørsmålet er om din organisasjon er oppdatert på HMS og arbeidsmiljøbestemmelser. Hvordan skal vi sikre oss at vi har tilstrekkelig innsikt og verktøy for å møte eventuelle utfordringer, og vite hva vi gjør den dagen helvete er løs, eller aller helst før det har brutt løs?
Les også: Hvordan bør virksomheten snakke om arbeidsmiljøet?
Konflikters konsekvenser for organisasjonens leveranser
Dette er kanskje ikke alltid enkelt å tallfeste, men der ansatte tidligere har hatt tilnærmet hundre prosent fokus på sine oppgaver, blomstret og trivdes i alle fall noenlunde bra, må de nå bruke oppmerksomheten på andres problemer.
De fleste opplever konflikter som energitappende. Det er derfor klart at konflikter påvirker ens evne til å yte og derved også gå utover organisasjonenes tjenester. Dette gjelder uansett om en jobber direkte med mennesker eller om en sitter tilbaketrukket med saksbehandling.
Den samlede produktiviteten må derfor antas å bli negativt påvirket. Det samme med den samlede kvaliteten på organisasjonens tjenester. Verdien på produktivitetsnedgangen og kvalitetsforringelsen er vanskelige å måle, men den er der.
Les også: Krisehåndtering: Hvilket ansvar har du som leder i offentlig sektor?
Arbeidsmiljøet må tas på alvor
Vår erfaring er at ledere blir langt tryggere på seg selv og klarer å ta tidlig grep ved utfordringer, etter å ha blitt bevisstgjort betydningen av å kunne ta "den vanskelige samtalen" med medarbeidere som har behov for veiledning eller som rett og slett bare må bli tilsnakket.
Her finnes det mange gode metoder og verktøy, men det viktigste er nok leders bevissthet om at å håndtere slikt er en del av lederrollen. Å lukke øynene kan fort vise seg å bli et dårlig alternativ - for alle parter.
