Varsling av kritikkverdige forhold

Varsling av kritikkverdige forhold ved virksomheten kan være vanskelig og utfordrende, både for varsleren og den som tar imot varselet.

Hva kan vi så gjøre for å ufarliggjøre varsling og ta slikt imot på en ryddig og positiv måte, slik at virksomheten fremstår med en positiv varslingskultur?

Hva er lovvfestet?

Det rettslige grunnlaget for varslingsinstituttet er arbeidsmiljølovens § 2-4, § 2-5 og § 3-6.

  • 2-4 Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten
  1. Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten
  2. Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.
  3. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen.

Arbeidsmiljølovens § 2-5 har regler som setter forbud mot gjengjeldelser overfor den eller de som varsler om kritikkverdige forhold, men kan en varsler stole på at så ikke skjer? Og kan en leder være trygg på at gjengjeldelser ikke forekommer på mellomledernivå?

Les også: Hva konflikter kan gjøre med arbeidsmiljø og tjenestekvalitet

Vær forberedt

Vi kan gå tilbake til det gamle speiderløfte: «Alltid beredt». Det vi er forberedt på er det alltid lettere å takle enn det som kommer uventet. Dersom vi aldri har sett for oss at vi hverken skulle varsle eller ta i mot et varsel så blir det vanskeligere når situasjonen først er der. Når det er snakk om varsling er det også snakk om at noe er kritikkverdig, det vil si at det er skjedd noe som ikke burde skje.

I paragraf 2-4 punkt 2 står det at arbeidstaker har rett til å varsle i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling. Her ligger muligens svaret på hva vi kan gjøre for å åpne opp for å kunne varsle, og ta i mot et varsel på en trygg og forutsigbar måte.

En virksomhet som har utarbeidet en klar og god rutine for varsling vil også ha lagt opp til en konkret prosess. Man har diskutert hva som anses som et kritikkverdig forhold og hvordan man ønsker at en varslingsprosess skal gjennomføres.

Les også: Hvordan bør virksomheten snakke om arbeidsmiljøet?

Arbeidsmiljølovens § 3-6 sier at virksomheten skal utarbeide varslingsrutiner som en del av HMS-arbeidet, så grunnlaget ligger altså til rette for å for en god start med arbeidet. Som General Dwight Eisenhower skal ha sagt: «The plan is nothing, the planning is everything».

Selv om den ferdige planen selvsagt ikke er ingenting, så er moralen vi tar med oss fra Eisenhower at det å lage varslingsrutiner, helst med bred medvirkning fra de ansatte, er det viktigste. Det å skrive rutinen er en bevisstgjøring, både om hvordan man sammen oppfatter at arbeidsplassen bør fungere, hva som er kritikkverdig og hvordan man skal møtes dersom man sier ifra.

Hva bør en varslingsrutine inneholde?

Dette er noen forslag som det er mulig å arbeide videre med:

- En rutine bør understreke at det er positivt at det blir varslet om kritikkverdige forhold.

- Til hvem kan man varsle?

- Hvordan kan og bør man varsle?

- Hva skjer etter at et varsel er levert?

-Hvordan kan varsleren være trygg på å ikke utsettes for gjengjeldelse?

Som alltid når man arbeider med rutiner og analyser i forbindelse med arbeidsmiljø handler det om å være «etterpåklok på forhånd». Det å se for seg hva som kan bli vanskelig og være forberedt på det  er viktig for å gjøre det så prosessen så enkel som mulig når situasjonen oppstår.

 

 Last ned gratis: Fem-trinns samarbeidsmodell for å bedre vernearbeidet Last ned nå ›