Ved ansettelser i offentlig sektor skal den som er best kvalifisert velges. Dette er hovedinnholdet i det såkalte kvalifikasjonsprinsippet som i stor grad er et ulovfestet prinsipp, men som har sin forankring i tariffretten.
Så hvordan skal du klare å vurdere hvem som er best kvalifisert av kandidater med ulik arbeidserfaring og personlighet? Og finnes det unntak til dette prinsippet? Her er det du bør vite:
I stat og kommune står du ikke like fritt til å ansette hvem du vil som i privat sektor. Tilsettinger er regulert, delvis gjennom lovgivning og delvis gjennom tariffavtaler. Saksbehandlingen må følge forvaltningsloven og i tillegg gjelder flere ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper.
Hva er kvalifikasjonsprinsippet?
Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at man må vurdere og sammenligne disse tre elementene hos søkerne:
- Utdanning
- Yrkeserfaring
- Personlig skikkethet (egnethet)
Når man skal vurdere hvem som er best kvalifisert må man ta utgangspunkt i de arbeidsoppgavene som er lagt til stillingen. Ved å følge kvalifikasjonsprinsippet reduserer man muligheten for at det tas usaklige eller utenforliggende hensyn.
Hvordan vurdere og dokumentere skikkethet?
Det er særlig vurderingen av en søkers skikkethet som kan være vanskelig. I praksis blir denne vurderingen svært skjønnsmessig. Egnethetsvurderingen blir en vurdering av søkerens personlige egenskaper, som for eksempel evne til samarbeid, omstilling, besluttsomhet, tålmodighet og lojalitet. Skikketheten må alltid vurderes i forhold til den aktuelle stillingen og til de spesifikke arbeidsoppgavene som skal utføres.
Les også: Personlighetstrekk som utmerker seg hos ledere i offentlig sektor
Siden ansettelser i offentlig sektor er å regne som enkeltvedtak etter forvaltningsloven, blir det viktig å innrette saksbehandlingen slik at ansettelsesprosessen blir etterprøvbar.
Skikkethet kan ofte være vanskelig å dokumentere. I og med at vurderingen blir skjønnsmessig blir den ofte også preget av vaghet. Intervju og referanseinnhenting er derfor viktige verktøy i denne sammenhengen. Det bør også lages notater og referater som begrunner hvorfor man har valgt som man har gjort.
Rettslige konsekvenser for ugyldige tilsettinger
Selv om det ikke er klagerett over tilsettingsvedtak, vil saken kunne bringes inn for Sivilombudsmannen og likestillingsmyndighetene, eller angripes ved et søksmål for domstolene. Søksmålet må reises innen rimelig tid etter at tilsettingsvedtaket ble gjort kjent for vedkommende, men det løper ingen formell søksmålsfrist. Selv om saksøker skulle få medhold i at tilsettingen var ugyldig, vil det ikke få noen betydning for den som ble tilsatt. Den forbigåtte søkeren vil imidlertid kunne få erstatning for lidt tap.
Les også: Avskjed eller oppsigelse? Dette bør du vite
Fortrinnsrett kan trumfe kvalifikasjonsprinsippet
Noen kan ha juridisk fortrinnsrett til en ledig stilling. Dette gjelder i første rekke personer som er blitt oppsagt fra sin stilling på grunn av overtallighet og for deltidsansatte. Vedkommende har da et rettskrav på å bli tilsatt. Fortrinnsretten gjør også et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet: Den fortrinnsberettigede må være kvalifisert for stillingen, men behøver ikke å være mest kvalifiserte.
