Varsling om seksuell trakassering og uønsket seksuell oppmerksomhet er et høyaktuelt tema som gjelder alle bransjer og samfunnssektorer. Den typiske problemstillingen som går igjen er uønskede seksuelle tilnærmelser fra en person i overordnet posisjon i forhold til underordnet ansatt; det vil si offeret!
Den underordnede kan oppleve det vanskelig å motsette seg tilnærmelsene fordi vedkommende frykter negative konsekvenser for tilsettingsforholdet som.
- interne karrieremuligheter,
- fornyelse av midlertidig tilsetting,
- muligheter for arbeidsgiverfinansiert etterutdanning,
- mulighet for innvilgelse av ikke lovfestede permisjoner
Interne varslingsrutiner for trakassering - arbeidsgivers ansvar!
Forekomsten av fenomenet fremstår underrapportert. Effektiv varslingoppfølging av slike seksuelle overtramp er ofte blitt forhindret av utilstrekkelige varslingsrutiner og/eller manglende etterlevelse av eksisterende rutiner. I visse tilfeller har også interne maktforhold motvirket effektivt varslervern og varslingoppfølging i henhold til lovverkets forutsetninger.
I det offentlige ordskiftet omkring typiske metoo-saker, er ofte offerets situasjon og sanksjonsmuligheter i fokus. Metoo-saker er et krevende tema.
Det som ikke er like mye i fokus, men som er like aktuelt, er arbeidsgivers ansvar for å forebygge og håndtere slike konkrete situasjoner, og hvilke sanksjonsmuligheter arbeidsgiver har. Dette er særlig aktuelt i lys av de juridiske verktøy som arbeidsgiveren har i Arbeidsmiljølovens kapittel 3 og 4 og i kraft av styringsretten til å følge opp seksuelle overtramp som ansatte begår mot andre.
Les også: Hvordan tar virksomheten din imot varsler om kritikkverdige forhold
Ansvaret gjelder likefullt oppdragstakere slik som innleide konsulenter
Mange er heller ikke klar over at arbeidsgiver også har ansvar for handlinger utført av egne oppdragstakere som ikke er ansatt, men som arbeidsgiver har engasjert til å utføre et oppdrag for arbeidsgiver. Arbeidsgiver har for eksempel engasjert konsulenter til lære opp sine ansatte i nytt IKT system, og en av konsulentene forulemper en av de ansatte. Dette har arbeidsgiver plikt i henhold til Arbeidsmiljølovens regler til å følge opp som ordinær varsler-sak. Det er alltid arbeidsgivers ansvar at de ansatte ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger i sitt arbeidsmiljø.
Dette gjelder uavhengig av hvem som begår overtrampene mot de ansatte.
Skadeserstatningsloven har regler om arbeidsgivers erstatningsansvar. Arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig for seksuell trakassering som innleide arbeidstakere begår mot egne ansatte.
Arbeidsgiver må derfor ha fullt fokus på at seksuell trakassering ikke forekommer i arbeidsmiljøet, uavhengig av hvem som begår dette.
Les også: Folkeskikk og uskikk på arbeidsplassen
Hva gjør du dersom en ansatt begår seksuelle overtramp mot en besøkende i bedriften?
Arbeidsgiver kan også bli erstatningsansvarlig for seksuell trakassering som en ansatt begår mot en konsulent eller en ansatt på kommunens servicetorg som forulemper en besøkende.; så arbeidsgiver må også ha fokus på seksuell trakassering som ansatte begår mot andre.
Hva gjør du dersom noen av dine ansatte begår seksuelle overtramp mot utenforstående
En av arbeidsgiverens viktigste forebyggende plikter i forhold til håndtering av oppståtte seksuelle overtramp, er å ha utarbeidet skriftlige varslingsrutiner som oppfyller Arbeidsmiljølovens krav til bedriftsinterne varslingsrutiner.
Det kan da være aktuelt å si opp eller avskjedige gjerningspersonen.
Omplassering eller degradering kan ligge innenfor rammen av arbeidsgivers styringsrett.
Lovens vilkår for å suspendere vedkommende kan også være oppfylt. Suspensjon fra vedkommendes stilling kan i så fall kun skje i påvente av egne undersøkelser og en endelig sanksjon.
Den mildeste sanksjonen kan være en skriftlig advarsel.
Hva gjør du dersom seksuell trakassering er et gjennomgående problem?
Dersom undersøkelsene som er gjort i varslingsaken avdekker et mer gjennomgående problem i virksomheten når det gjelder å respektere andres integritetgrenser fysisk og/eller verbalt, kan det være at arbeidsgiver bør vurdere å sette igang en arbeidsmiljøundersøkelse, som grunnlag for generelle tiltak i virksomheten.
Det kan også bli aktuelt å koble inn Arbeidstilsynet.
Dersom virksomheten er tilknyttet en bedriftshelsetjeneste, kan det være hensiktsmessig at denne bringes inn for å avhjelpe det psykososiale arbeidsmiljøet.
Er du interessert i kurs vedrørende interne varslingsrutiner om seksuell trakassering? Se våre kurs.
I ytterste konsekvens kan det være påkrevd å koble politiet inn i saken, dersom det er grunn til å tro at det har skjedd noe straffbart.
