unng_mobbing_og_trakassering_p_arbeidsplassen-448353-edited.jpg

Konflikter og uenigheter oppstår i alle bedrifter. Det som er avgjørende er hvordan konfliktene blir håndtert og hvilken effekt de har på virksomheten. Her har vi samlet noen punkter som vil påvirke grunnlaget for konflikter og hvor alvorlig konsekvensen blir når mobbing eller trakassering oppstår:

Konflikter starter i det små

Mobbing og trakassering oppstår oftest i virksomheter med dårlig arbeidsmiljø, ifølge Idébanken. Vær oppmerksom på dette. Mistrivsel, stress og uklare arbeidsfordelinger fører til frustrasjon. De ansatte kan begynne å vende seg mot hverandre, ledelsen eller underordnede i jakten på en syndebukk. Det betyr ikke at du har en bedrift med dårlig arbeidsmiljø hvis det oppstår en mobbing eller trakasseringssak, men sakene får lettere startvilkår om arbeidsmiljøet oppleves som utfordrende.

Adferd som kan utvilke seg til mobbing må håndteres så tidlig som mulig. Du som leder kan ha problemer med å fange opp små konflikter og uønsket adferd med mobbe- eller trakasseringspotensiale. Det viktigste for deg er å være bevist på at problemer kan oppstå og hva du kan gjøre for å forebygge.

Du kan for eksempel gjøre det klart at baksnakking og ignorering av kolleger ikke aksepteres. Det er også essensielt at gode rutiner er implementert før problemene oppstår. Mye er allerede på plass dersom arbeidsplassen er velfungerende og medarbeiderne har meningsfylte oppgaver, men som nevnt ovenfor: mobbe og trakasseringssituasjoner kan oppstå i alle bedrifter og i alle sammenhenger. Også innenfor dette temaet er den gamle sannheten om tydelig lederskap ved egen adferd en av de viktigste suksessfaktorene.

Gode rutiner er essensielt

Konflikter bør håndteres i godværstider, lenge før dere har et mobbeproblem. Vi har kommet frem til tre punkter som burde være på plass i en virksomhet til enhver tid:

  • To tillitsvalgte med forskjellige roller i selskapet som de ansatte kan henvende seg til: Dette vil typisk være en plasstillitsvalgt med ansvar for sine medlemmer, og et verneombud med ansvar for alle ansatte.
  • Kvartalsvise medarbeidersamtaler som handler om den ansattes velvære, mål og ambisjoner: Disse kvartalsvise samtalene behøver ikke være formaliserte MAS med fullt skjema, men en 1:1 for å "rydde litt på loftet" har vist seg å ha god effekt på arbeidsmiljø og prestasjoner.
  • En konkret handlingsplan som alle de ansatte kjenner til: Og som de i tråd med arbeidsmiljølovens krav om ansattdeltagelse, selv har vært med på å utvikle. Det gir en høy aksept av tiltakene og stor grad av etterlevelse.

Særlige lederutfordringer

Mer enn halvparten av mobbetilfellene på en arbeidsplass utføres av en leder overfor en underordnet, ifølge Idébanken. Ledere bidrar også til mobbing når de ikke klarer å håndtere konfliktene som oppstår.

Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiveren å beskytte de ansatte mot mobbing. Derfor vil enhver form for mobbing være lederens ansvar. Sørg for at alle med lederansvar i din organisasjon kjenner til dette ansvaret og hvilke konsekvenser som venter dersom de ikke følger det opp. Det finnes flere eksempler på arbeidsgivere som har blitt dømt i retten fordi de ikke håndterte mobbeproblemer.

En leder må ha en profesjonell tilnærming og være seg bevisst rolleavklaringene mellom leder, tillitsvalgt og verneombud. En må også ha i bakhodet forskjellen mellom konflikthåndtering og konfliktløsning. Mange glemmer det faktum at partene involvert i konflikter sannsynligvis vil fortsette å være en del av organisasjonen. Deres opplevelse av organisasjonens og din håndtering av saken vil kunne prege arbeidsmiljø og produktivitet i lang tid fremover.

 

 Sjekk hvilke kurs vi tilbyr innen Administrasjon, ledelse og lovverk SE VÅRE KURS ›