Det er svært stor forskjell mellom det å være god i et yrke og det å lykkes som leder. Allikevel er det ofte slik at de som er sterke faglige blir tilbudt lederansvar. Kursing og videreutdannelse kan være en løsning, men det vil ha liten effekt dersom lærte lederteorier ikke blir satt ut i praksis. Her er mine beste tips til nye mellomledere:

De fleste virksomheter har et ønske om å skape myndiggjorte medarbeidere. Det krever at alle lederne behersker et bredt reportoar av ledermetodikker og er villig til å gi de ansatte frihet nok til å ta egne beslutninger. I dette blogginnlegget gir jeg mine beste tips til hvordan man som leder kan skape og utvikle myndiggjorte medarbeidere:

Ledergrupper er ofte mer beslutningsgrupper enn sammensveisede team. Hvordan da bevege seg mot å bli et ordentlig lag?  

Dokumentsikkerhet handler om å beskytte/skjerme informasjon og her har offentlig sektor et stort ansvar. Allikevel hersker det mye usikkerhet rundt arkivering, roller og rettigheter, og autorisasjoner i de fleste virksomheter, spesielt på ledernivå.

Derfor har jeg i dette blogginnlegget tatt for meg det enhver leder i offentlig sektor bør vite om arkivering og dokumentsikkerhet:

Som leder i offentlig sektor bør du vite at 80-90 % av de dokumentene som kommer inn er bevarelsesverdige. Samtidig må mye av dokumentasjonen skjermes på grunn av personvern. Det er i utgangspunktet saksbehandlerens oppgave å sørge for at informasjon blir ivaretatt på riktig måte, men det betyr ikke at du som leder er unntatt ansvaret. Her er det du bør vite: 

Spørsmålet om offentlig ansatte har anledning til å ytre seg om interne forhold på arbeidsplassen dukker opp med jevne mellomrom. Jeg skal ta for meg jussen på området: 

Arbeidsmiljø er et vidt begrep som ofte knyttes mot HMS. Derfor er det viktig å først avklare hva man er ute etter å forbedre innen sitt arbeidsmiljø. Det er stor forskjell på å jobbe med kompetanse innen et fysisk arbeidsmiljø i en omsorgsbolig kontra psykososialt arbeidsmiljø på et saksbehandlerkontor. Begge deler faller innen loven, men løsningen vil være vidt forskjellig.

Det finnes ulike former for formelle møter mellom arbeidsgiver og arbeidstakers representanter. Og det er viktig å ha et avklart forhold til hvilket møte vi har, hvilke saker som omfattes av forhandling, drøfting og informasjon, og at partene er enige om hovedlinjene på forhånd. Dette blogginnlegget tar for seg forskjellene mellom drøftingsmøter og forhandlinger:

Varsling av kritikkverdige forhold ved virksomheten kan være vanskelig og utfordrende, både for varsleren og den som tar imot varselet.

Hva kan vi så gjøre for å ufarliggjøre varsling og ta slikt imot på en ryddig og positiv måte, slik at virksomheten fremstår med en positiv varslingskultur?

Aggresjon, utagering og raserianfall er lite tilpasset atferd som kan oppstå som lyn fra klar himmel og gjøre arbeidsdagen for de ansatte svært krevende. Som leder har du ansvar for å samle informasjon og avdekke hvilke forhold barnas utfordrende atferd samsvarer med og iverksette tiltak i henhold til dette. Dette ansvaret kan kjennes tyngende i en hektisk arbeidshverdag, men leser du dette blogginnlegget vil du allerede være godt på vei: