Kravene til kompetanse og effektivitet blir stadig større og i alle virksomheter vil det være behov for kursing og kompetanseutvikling, men hvordan sikrer vi at vi både velger de rette tilbudene og at vi får brukt og delt kompetansen i ettertid?

Daglig møter saksbehandlere på servicetorget, i barnevernet og i helse- og omsorgstjenesten krevende brukere.

I noen tilfeller innebærer disse møtene kraftige konfrontasjoner og personlig sjikane rettet mot saksbehandleren, og i enkelte tilfeller trusler eller fysisk vold. Uthenging på sosiale medier er dessuten noe som stadig oftere forekommer.

Hvilke rettigheter har de ansatte i slike tilfeller og hva kreves av arbeidsgiveren? I dette blogginnlegget skal jeg ta for meg hva arbeidsmiljølovens regler er når nevnte overtramp beklageligvis har funnet sted.

Rett person i rett stilling er svært viktig for at en organisasjon skal fungere og produsere de tjenestene til den kvaliteten og i det volumet som tjenestemottakerne forventer.

Feil person i feil nøkkelfunksjon kan være katastrofalt rent organisasjonsmessig, og føre til en rekke ulemper for både brukerne og arbeidsgiveren. Så hvordan kan du som leder forhindre at dette forekommer? En jobbeskrivelse er et stort skritt i riktig retning.   

Ved ansettelser i offentlig sektor skal den som er best kvalifisert velges. Dette er hovedinnholdet i det såkalte kvalifikasjonsprinsippet som i stor grad er et ulovfestet prinsipp, men som har sin forankring i tariffretten.

Så hvordan skal du klare å vurdere hvem som er best kvalifisert av kandidater med ulik arbeidserfaring og personlighet? Og finnes det unntak til dette prinsippet? Her er det du bør vite:

Jobben som renholdsleder kan være utfordrende. Faget krever høy faglig kompetanse samtidig som kravene til effektivitet stadig blir strengere. Det er allikevel noen som får det til bedre enn andre. Her er hva vi mener kjennetegner disse lederne:    

Som leder i en offentlig virksomhet har du et selvstendig ansvar for å sørge for at din organisasjon kan håndtere hendelsene som oppstår på best mulig måte. Det betyr i praksis at du er pliktet til å avdekke hva som kan skje, hvilke verdier du skal beskytte og hvilke ressurser du har tilgjengelig for å gjøre dette. Her er et forslag til hvordan du kan imøtekomme de tre viktigste ansvarsområdene dine innen krisehåndtering:

Det er mange misoppfatninger rundt dette med å gi advarsler til arbeidstakere. Mange tror at det alltid skal leveres advarsel før det gis oppsigelse og noen forveksler det med ordenstraff. Her er det du bør vite om advarsler:

God kommunikasjon på arbeidsplassen er avgjørende for at de ansatte skal klare å samarbeide og løfte hverandre. Men hva er egentlig god kommunikasjon, og hvordan skaper man det?